Tecniche per la selezione del tuo personale, quello che devi assolutamente sapere!
Premessa
L’attività di Ricerca e Selezione del personale è articolata e complessa, richiede tempo, energie e risorse.
Il processo non è standard, prevede delle fasi ben definite, ma può essere di volta in volta articolato in maniera differente utilizzando ad hoc le diverse tecniche in base al profilo richiesto.
Conoscere e padroneggiare al meglio i diversi approcci, ti consente di gestire il processo di Ricerca e Selezione in maniera più efficace.
In questo articolo ti spiego come funziona il processo di reclutamento, le tecniche principali che puoi utilizzare, la valutazione e l’inserimento del candidato, la tipologia di società a cui puoi affidare il processo.
Cos’è la Ricerca del personale?
Il processo di Ricerca e Selezione del personale, in inglese recruitment, viene messo in atto dalla funzione Risorse umane e consiste nell’attività di reclutamento di nuove risorse da inserire nell’organico aziendale.
L’obiettivo è reperire candidati in possesso di specifici requisiti, abilità-capacità-competenze, che possano rispondere alle aspettative dell’azienda committente rispetto al profilo ideale che cerca.
Il processo coinvolge aspetti di natura economica (costo di selezione e costo di assunzione), giuridica (parte normativa legata alla disciplina contrattuale) e psicologica (valutazione della posizione e del candidato).
Risente inoltre di svariati fattori contingenti, due fra i principali: la geografia del territorio, e il periodo temporale in cui viene messo in atto il processo.
Come funziona il processo di Ricerca e Selezione del personale?
L’attività di Ricerca e Selezione si articola in una moltitudine di step, che talvolta cambiano in base al profilo ricercato e alle esigenza dell’azienda committente, ma le macro-fasi costituiscono l’ossatura del processo e sono imprescindibili:
- Job analysis: definizione del ruolo/posizione.
- Reclutamento: reperimento dei profili mediante i canali scelti.
- Selezione: verifica del match fra domanda e offerta, ovvero fra la posizione offerta dall’azienda e i profili dei candidati.
- Onboarding: comunicazione dell’esito positivo del processo al candidato e tutto ciò che segue la sua assunzione e l’inserimento in azienda, incluso il monitoraggio dei primi 6 mesi.
- Misurazione: post fase di onboarding, il processo si conclude con la misurazione dei parametri legati alla selezione (tempistiche di assunzione, costi sostenuti, numero ore di lavoro impiegate, numero persone coinvolte nel processo, ecc. ecc.) e con il calcolo del ROI (return of investment).
Le tecniche di selezione
Dopo aver introdotto e spiegato il cosa consiste l’attività di Ricerca e Selezione, arriviamo al cuore del nostro argomento, ovvero le tecniche da utilizzare nel processo.
Iniziamo da quelle base, fondamentali, che devi assolutamente conoscere e padroneggiare per poter gestire il recruitment in maniera efficace.
Colloquio Individuale
Il colloquio individuale è la tecnica principe per i selezionatori, fornisce molte informazioni non solo a livello verbale, ma anche paraverbale e non verbale.
Consente di ottenere il maggior numero di dettagli su competenze, conoscenze e caratteristiche del profilo sottoposto a colloquio.
Il numero di colloqui individuali all’interno dell’iter selettivo è variabile, di solito sono almeno due (uno tra candidato e selezionatore; e uno tra selezionatore, candidato e un rappresentante dell’azienda cliente), possono essere ben più di due se necessario.
Il colloquio individuale consiste in un’intervista a cui prendono parte candidato e selezionatore/i, in cui si avvia un dialogo abbastanza ampio da cui si traggono spunti che vengono man mano approfonditi durante la chiacchierata.
Si parte con una breve presentazione da parte del selezionatore, che introduce l’azienda e se stesso, specificando la funzione che ricopre.
A volte chiede al candidato di passare dal Lei al Tu, per accorciare le distanze, questo permette di stemperare i toni e mettere il candidato a proprio agio. È una scelta a discrezione del Recruiter, da valutare caso per caso.
L’intervista prosegue ponendo al candidato una domanda piuttosto generica che gli dia spazio per parlare, ad esempio chiedendogli di presentare se stesso e raccontare in breve il suo percorso scolastico e/o lavorativo.
Solitamente l’argomento apripista non è importante di per sé per il selezionatore, è solo un modo per consentire varie opportunità di approfondimento.
Candidati: state attenti agli argomenti che tirate fuori, alle cose che dite!
Si può parlare anche di hobby, passioni, interessi e quant’altro, questo consente al candidato di stare a suo agio in un momento che di solito viene percepito come particolarmente stressante; al contempo, permette al selezionatore di valutare come il candidato reagisce.
Lo scopo principe di questa tecnica è valutare il modo di interagire del candidato, la capacità di eloquio, di argomentazione, di relazione e confronto con gli altri.
Vengono indagati con domande più mirate il possesso dei requisiti base richiesti dalla job, e della motivazione al ruolo. Questi due aspetti possono essere approfonditi in questa sede, o rinviati ad un secondo colloquio più mirato.
Intervista situazionale (situational interview)
Così come il colloquio individuale, anche in questo caso il candidato si trova di fronte al selezionatore, si tratta di un’intervista one to one in cui viene chiesto al candidato di immaginare una specifica situazione lavorativa, presentata in maniera dettagliata dal selezionatore.
L’obiettivo è che il candidato si cali a pieno nella realtà che gli si viene chiesto di immaginare, descrivendo accuratamente cosa farebbe e come si sentirebbe vivendo quella situazione.
Di solito viene prospettata una problematica da gestire e viene richiesto di presentare in maniera dettagliata le azioni/attività che il candidato farebbe per affrontare la situazione e risolverla.
Lo scenario lavorativo trattato è ipotetico ma attinente la mansione oggetto di selezione, pertanto il selezionatore deve a monte confrontarsi con un referente aziendale esperto nella mansione, definire un elenco di domande da porre a tutti i candidati, una griglia di valutazione utile all’attribuzione dei punteggi in base alle risposte dei candidati durante l’intervista situazionale.
Al termine del colloquio, il tecnico HR verificherà il punteggio di ogni candidato rispetto alla scala di valutazione definita a monte e effettuerà una panel interview, con la presenza di più intervistatori che esaminano simultaneamente le risposte.
L’obiettivo è produrre un risultato privo di distorsioni, il più oggettivo possibile.
Si tratta di una modalità di intervista di facile utilizzo, ben accettata anche dai candidati, a cui non vengono rivolte domande personali ma esclusivamente in ambito lavorativo. Produce un risultato meno soggettivo rispetto al classico colloquio individuale.
Prove pratiche
La prova pratica è una tecnica molto utilizzata per la ricerca di personale che nella sua operatività andrà a svolgere mansioni manuali, o ad esse direttamente collegate.
Di solito la prova pratica segue il colloquio individuale perché è volta ad appurare le reali abilità del candidato emerse dal curriculum e dal colloquio appunto.
Generalmente viene organizzata in azienda, in spazi adeguati. Prevede la presenza di un dipendente/collaboratore dell’azienda committente, che gestirà la prova chiedendo al candidato di svolgere una o più attività riconducibili strettamente alla mansione per cui si candida.
Di solito si tratta di una figura aziendale senior, che abbia maturato esperienza tale da poter appurare se quello che il candidato sostiene di saper fare lo sa fare davvero, proprio perchè testa sul campo le sue abilità.
È preferibile che anche il selezionatore partecipi alla prova, con un ruolo poco attivo, da spettatore, per osservare il comportamento della risorsa all’opera, la modalità relazionale e la risposta emotiva rispetto ad un momento che di solito è piuttosto stressante per il candidato.
Al termine della prova, selezionatore e membro dell’azienda si confrontano per dare una valutazione conclusiva.
Test psicometrici
La psicometria è l’insieme dei metodi d’indagine psicologica che tendono al raggiungimento di valutazioni quantitative del comportamento umano o animale mediante metodi statistico-matematici.
I test psicometrici sono veri e propri strumenti di misura le cui caratteristiche imprescindibili devono essere validità e affidabilità.
Questa tipologia di test viene utilizzata nella selezione del personale per verificare attitudini, abilità e personalità del candidato.
L’uso dei test scientifici più complessi e delicati è protetto, ovvero può essere fatto solo da personale specializzato, lo psicologo, il quale è obbligato ad un codice deontologico molto stretto.
Lo psicologo interpreta i dati raccolti e scrive un profilo di coerenza o incoerenza tra il candidato e la posizione per cui si candida.
Vengono utilizzati sia a scopo diagnostico, ovvero per individuare con obiettività le caratteristiche psicologiche e le attitudini delle risorse, sia con funzione predittiva, ovvero per prevedere i futuri comportamenti legati a determinate situazioni.
Ecco i test più utilizzati nella selezione del personale:
- test oggettivo di personalità
- test proiettivo di personalità
- test attitudinali generali
- test attitudinali specifici sulla mansione
- test di efficienza intellettiva
Assessment
Tradotto letteralmente assessment significa valutazione, si tratta infatti di una tecnica ampiamente utilizzata per valutare caratteristiche, competenze, conoscenze individuali del candidato mediante l’interazione con un gruppo.
Il vantaggio principale di questa tecnica consiste nel poter valutare il candidato durante l’interazione con altre persone, aspetto fondamentale se la posizione per cui concorre prevede che si lavori in team.
Vengono valutati lo spirito di collaborazione, lo spirito di gruppo, le tensioni interpersonali ecc. ecc.
Durante le esercitazioni, ognuno presenta sé stesso al gruppo di lavoro, e poi si passa alle prove operative, ovvero esercitazioni che simulano la realtà, in cui ad ognuno viene assegnato ruolo e deve operare per il raggiungimento del suo obiettivo, in funzione anche dell’obiettivo di gruppo, più o meno esplicito.
Di solito le situazioni proposte richiedono di analizzare e risolvere problematiche di vario genere e natura, valutare alternative, prendere decisioni, attività di negoziazione, proposte e progetti secondo tempistiche prestabilite e note a tutti i partecipanti.
Il selezionatore/psicologo può somministrare una o più prove sulla base dell’obiettivo che vuole ottenere, per poi predisporre un report dettagliato per singolo candidato e un report generale che viene discusso direttamente con l’azienda committente.
Questa tecnica permette di valutare con una discreta oggettività i profili coinvolti.
Le tecniche innovative del recruiting 4.0 per la ricerca di personale
Ecco alcune tecniche innovative e poco convenzionali utilizzate da grandi aziende per fare selezione. Utili, efficaci, divertenti.
Creazione di un contest: consiste nell’invitare i candidati a partecipare ad un contest mediante la realizzazione di un progetto su un argomento assegnato.
Questo consente di individuare agevolmente persone competenti nella tematica di interesse e particolarmente predisposti alle sfide, quindi caparbi e motivati.
Permette inoltre di coinvolgere un numero elevato di candidati in tempistiche ben definite.
Gamification: è una tecnica rivolta a candidati giovanissimi ma non solo!
Si tratta di un videogame, un gioco virtuale, che spesso prevede la presenza di avatar e simili, che coinvolge i candidati in attività affini a quelle che dovrà svolgere il profilo ricercato dall’azienda, ma con una modalità divertente e particolarmente coinvolgente.
Permette di coinvolgere un numero elevato di candidati, quindi di ridurre notevolmente i tempi legati allo screening dei cv, e contattare per i colloqui solo i candidati che hanno “giocato” in modo vincente al game.
Risoluzione degli enigmi: questa tecnica testa le capacità concrete del candidato che, per rispondere all’annuncio/offerta di lavoro, deve risolvere un enigma.
Microsoft, sommersa di candidature provenienti da ogni parte del mondo, ha utilizzato questa tecnica per intercettare sviluppatori, che per potersi candidare dovevano chiamare un numero criptato.
Recruiting in incognito: così come i boss spesso si muovono in incognito nelle loro aziende per scovare criticità e best practices, così i recruiter si muovono, in assoluto anonimato, presso le aziende concorrenti del loro cliente per intercettare profili validi, mentre lavorano!
Volkswagen ha inviato i suoi recruiter in incognito nelle officine dei competitor per scovarei migliori talenti della meccanica!
Escape room: è un gioco di ruolo che si svolge in gruppo, sotto osservazione del selezionatore. Consiste nel lavorare in team per raggiungere un obiettivo comune: scappare in dato momento.
È una tecnica di reclutamento innovativa efficace sotto un duplice punto di vista:
- Quello dei candidati, che si divertono, si calano nel gioco, e lasciano andare timori, remore e ansie legate alla situazione emotivamente pressante tipica del colloquio di lavoro;.
- Quello del selezionatore, che ha modo di osservare il comportamento dei candidati, molto naturali nelle loro risposte comportamentali, in momenti di riflessione, dubbio, successo, fallimento ecc.ecc. che non avrebbe mai modo di indagare con le tecniche di selezione classiche.
Offerta di lavoro in codice: l’offerta di lavoro viene proposta ai candidati, di solito nella pagina istituzionale dell’azienda, ma bloccata da un codice/rebus da risolvere per potervi accedere.
Decathlon Francia ad esempio, ha nascosto un’offerta di lavoro dedicata agli sviluppatori nel codice sorgente di una delle sue pagine, sapendo bene che sono profili curiosi e che spesso ci “smanettano” dentro ben volentieri.
Questo ha scatenato la curiosità da parte dei candidati, stimolati dal gioco e dalla sfida; ha permesso di intercettare profili validi e fortemente motivati.
Per poter utilizzare questa tecnica, è necessario che l’azienda lavori molto sulla propria brand reputation per attrarre talenti sul proprio sito/pagina.
Video-cv: più che una tecnica di selezione è uno strumento innovativo. Tramite l’ausilio di una webcam da pc o della fotocamera dello smartphone, il candidato presenta se stesso, il suo percorso formativo e quello professionale, hobby e passioni.
Questo permette al selezionatore di osservare gli aspetti verbali, paraverbali e non verbali risparmiando molto tempo rispetto all’interazione live del colloquio one to one.
Come fare la valutazione del personale?
Questo è un argomento spinoso, strettamente collegato alla ricerca di personale, da sempre oggetto di dibattito fra selezionatori.
Vediamo alcune regole importanti che possono esserti d’aiuto nel rendere più oggettiva possibile la tua valutazione nei confronti del candidato.
Ogni tecnica utilizzata merita una valutazione a sé stante, per poi definire un quadro generale con una valutazione/punteggio finale per ogni risorsa.
- Basilare, qualsiasi approccio tu decida di adottare, è prendere appunti, annotare comportamenti, spunti, riflessioni che sorgono durante il confronto con il candidato, ricordati che devi investigare ogni aspetto rilevante rispetto alla job specification come se fossi un poliziotto sulla scena del crimine… ovviamente senza farlo intuire al candidato!
Rivedi le annotazioni subito dopo il colloquio, “a caldo” per non perdere dettagli che dopo ore, o giorni, rischi di dimenticare, più passa il tempo maggiore sarà il rischio di perdere sfumature importanti.
- Le domande e le tematiche approfondite con i candidati è bene che siano preventivate in anticipo, per quanto possibile, dal selezionatore, in modo che i punteggi assegnati ad ogni risposta possano essere poi oggetto di confronto fra i vari profili; meglio quindi mantenere un approccio focalizzato e non generico.
- Tieni sempre a portata di mano le specifiche fornite dall’azienda in merito alla job position e quelle che tu hai rintracciato nella fase di indagine prima di avviare l’iter selettivo.
- Utilizza più tecniche, in modo da poter osservare/analizzare il candidato con modalità differenti e una prospettiva più ampia e completa della risorsa.
- Anche se nessuno ti obbliga a farlo, giustifica sempre a te stesso le valutazioni e le tue decisioni; approfondisci il perchè dei risultati ottenuti.
- Colletta le varie valutazioni con spirito critico e crea una mappa del candidato da cui trarre un punteggio in merito alle hard skills e alle soft skills.
Inserisci le valutazioni in un dossier-candidato e poi in un dossier-profili che ti servirà per confrontare le risorse. Sarà utile nel caso in cui l’azienda committente ti chiedesse ulteriori specifiche in merito ad un candidato piuttosto che un altro.
Conclusioni
Il processo di selezione è complesso e articolato, va costruito di volta in volta in maniera quasi sartoriale rispetto alle esigenze dell’azienda e al profilo che ricerca.
Le tecniche classiche di cui abbiamo parlato nel paragrafo 3 sono strumenti validi e sempre attuali, a cui si affiancano le nuove tecniche del recruiting , innovative, stimolanti, divertenti.
L’integrazione fra i due approcci ti permette di bilanciare al meglio il processo di Ricerca e Selezione, di analizzare il profilo in maniera più completa ed esaustiva, di ottenere un risultato più centrato rispetto alle esigenze dell’azienda.
Per farlo ci vuole una conoscenza approfondita delle singole tecniche ma soprattutto esperienza, sì, questo è un ingrediente fondamentale quando si ha a che fare con le Risorse umane, con le persone, in tutte le loro molteplici sfaccettature.
